Вы читаете
Управление персоналом. Избирательная мотивация Академия 

Управление персоналом. Избирательная мотивация

Любая рабочая группа – не только единое целое, но и коллектив с разными индивидуальностями. Мотивировать на эффективную производительность всех одним методом – терять время и силы, считают бизнес-консультанты. Эффект не оправдает ожиданий. Другое дело – избирательная мотивация. 

Существует масса типологий личности. Начиная от описания темперамента и заканчивая психоаналитическим портретом. Большинство из них дают картину душевной организации человека, демонстрируют сильные и слабые стороны, поведенческое характеристики в межличностном общении. Но не всегда точно описывают поведение человека в коллективе. Интересной и полезной руководителю может оказаться теория, разработанная  доктором социологических наук, профессором, сертифицированным консультантом по управлению (CMC) Владимиром Герчековым. Он определил, что существует пять типов личности в зависимости от типа мотивации.

Избегательный тип мотивации

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».
но есть и положительная сторона – он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, и поэтому оправданным.

Патриотический тип мотивации

Для людей этого типа самое важное – это коллектив и/или организация. Они преданы им, и готовы на все. Переход на другое место работы для них редкость, это вызывает стресс. Они нередко готовы терпеть различного рода неудобства, чем искать нового работодателя. Сотрудник с таким типом мотивации выполняет поручения и свои должностные обязанности без колебаний и лишних вопросов. Наиболее распространенный механизм мотивации таких сотрудников – подъем патриотических чувств работника по отношению к работодателю через стимулирование осознания превосходства над конкурентами.

Профессиональный тип мотивации

Работники такого типа самоутверждаются за счет своей профессиональной деятельности. Им важно быть не столько высокооплачиваемыми, сколько высокопрофессиональными. Их отлично мотивирует возможность делать свою работу хорошо. Они легко загораются новой задачей, которую воспринимают как вызов собственным навыкам. Его они всегда готовы принять. Обратная сторона профессиональной мотивации – разборчивость. Часть работы им нравится, а часть нет. Вопрос контроля сводится к тому, чтобы следить, чтобы человек такого слада выполнял не только функции, которые его вдохновляют. Профессионалов необходимо чаще хвалить, платить столько, сколько предлагает рынок сотрудникам их уровня, не мешать профессиональному развитию, учитывать их мнение по рабочим вопросам. И они будут работать с максимальной отдачей.

Хозяйский стиль мотивации

Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Это сотрудник, ориентированный не на процесс, а на результат. Характерная черта – высокая ответственность за итоги труда. Неудачи воспринимаются как личная беда. Другие особенности: ненавидят любой контроль, поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел; могут саботировать прямые указания; отстаивают собственное мнение. Не любят признавать ошибки, так как считают, что это наносит урон их авторитету. При взаимодействии с ними необходимо убеждение, а не жесткое руководство. Наказывать или поощрять материально подобный тип сотрудника бесполезно, этот метод неэффективен. Кроме этого, работники, имеющие хозяйский тип мотивации, ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений.

Инструментальный тип мотивации 

Главная ценность людей подобного типа – размер зарплаты. Все остальные блага, которые предлагает работодатель, если их нельзя монетизировать, не представляют интереса. Но его характер возбуждают не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет трудиться с максимальной отдачей на любом поприще, если его труд будет справедливо и высоко (в его системе координат) оплачиваться.  Считается, что хорошего специалиста проще нанять, чем вырастить. На практике около 80% людей, которые увольняются из-за уровня зарплаты, относятся именно к инструментальному типу личности. Они почти всегда находятся в поисках более щедрого работодателя.

Характерные особенности: на людей из этой категории легко воздействовать деньгами, положительный эффект оказывают разного рода премии и доплаты, действенными могут быть и угрозы штрафа. Следует помнить, что инструменталы чувствуют сильнейший дискомфорт, если понимают, что их заработок ниже среднего по рынку. Поскольку деятельность инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов, нужно тщательно следить, чтобы это совпадало с целями организации.

Безусловно, данная типология описывает каждый тип в чистом классическом виде. Следует помнить, что она может комбинироваться в зависимости от занимаемой должности сотрудника, сферы деятельности компании, характера рабочей группы и так далее. Учитывая не только крайности – «черное» и «белое», но и различая полутона, вам удастся подобрать самый оптимальный тип мотивации. 

Читайте также